每周出勤6天，8小时/天，是加班？还是？

“做六休一”看似平常，但很多打工人心里都有一个疑问：我每天只上8小时，没超过8小时，周六上班还能算加班费吗？公司说合同里写明了每周工作6天，这钱还能要吗？

一、每周48小时，到底违不违法？

先说法律规定：

《劳动法》第三十六条：每日不超过8小时，平均每周不超过44小时。

国务院《关于职工工作时间的规定》第三条：每周工作40小时。

现实中，仲裁委和法院基本都按每周40小时来认定标准工时。你每天8小时、每周6天，总工时48小时，超出的那8小时，就是加班。

更重要的是，哪怕劳动合同上白纸黑字写了“每周工作6天”，这条约定也无效，因为它违反了法定的工时上限。合同写了也白写，该给的加班费一分不能少。

有个真实案子：

珠海某科技公司的IT工程师，合同里明确写着“每日工作8小时，每周工作6天”。离职后他申请仲裁，公司辩称这是合同约定的工作时间。结果呢？仲裁委直接认定周六属于加班，裁决公司支付加班费。

所以请记住：合同不能大过法律，违反工时上限的约定无效。

二、周六上班，加班费到底按1.5倍还是2倍算？

这是大家最关心的问题。我们来拆解：

方式一：按“延时加班”算

如果把一周48小时打包看，超出40小时的那8小时算延长工作时间，按150% 支付。

方式二：按“休息日加班”算

每周上6天，第6天（周六）属于休息日上班。根据《劳动法》第四十四条，休息日工作又不能安排补休的，支付200% 工资。

到底按哪个？

答案是：实践中，仲裁委和法院几乎都按休息日加班认定，适用200%标准。 而且有最高法的案例撑腰。

最高法典型案例：重庆华润万家超市员工案

员工唐某每周工作6天，每天8小时，超市只按标准工资发钱。一审二审都没支持他要加班费，最后最高法出手再审，直接定性：每周超出40小时的部分，属于休息日加班，没安排补休，就必须支付200%工资。最后判超市补发加班费近万元。

所以结论很明确：做六休一，周六的8小时，应按200%算加班费，除非公司安排了补休。

三、真实案例：看打工人是怎么赢的？

光讲道理不够，我们看几个打赢官司的真实故事，你就知道怎么操作了。

1. 山东某药业公司：“合同写了周六上班”也没用

刘某入职时，合同写明“周一至周六，8:30-12:00，13:00-17:30正常上班”。离职后他主张加班费。公司辩称：这是合同约定的工作时间，不算加班。

结果：仲裁委认定周工时48小时超限，周六上班就是加班，公司在已发正常工资基础上，需按200%标准补足差额，裁决支付加班费9700余元。

2. 青岛于某：一张考勤记录就赢了

于某离职后要求单位补发周六加班费差额。他手里最关键的东西就是考勤记录，清楚显示每天8小时、每周六天。公司说加班费已足额支付，但拿不出证据。

结果：仲裁委直接依据考勤记录，认定加班事实存在，因公司举证不能，裁决补足全部差额。

3. 包薪制不是“免死金牌”

某科技公司跟员工张某约定月薪2万，包薪制，含全部加班费，工作时间早9晚9、每周6天。半年后张某离职要加班费，公司理直气壮：合同约定的包薪制，钱都给了。

结果：仲栽一算，折算下来，正常工作时间的工资竟然低于当地最低工资标准。裁决：包薪制也得合法，低于法定标准就得补，判公司再掏24000元。最高法还在这个案子里明确：就算公司有加班审批制度，没走审批流程，也不能直接否定加班事实。

4. 上海黄某：没走审批，主管确认也算加班

黄某所在公司规定，加班必须审批。他周六加了不少班，没填过单子。但他有个好习惯：部门主管曾发邮件给老板，统计了全体加班天数，他的30天加班赫然在列；后来人事还在聊天里告诉他“你有31天调休”。

结果：一审输了，二审上海二中院改判：主管和人事的确认，就代表公司对加班事实的认可，公司得支付6万多元加班费。

四、手把手教你：怎么算钱、怎么要钱

1. 加班费计算公式

休息日加班费 = 月工资 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 200%

举个例子：

月薪5000元，每周六加班8小时，公司没安排补休。

小时工资：5000 ÷ 21.75 ÷ 8 ≈ 28.74元

每周六加班费：28.74 × 8 × 200% = 459.84元

一个月下来（按4.345周算），大约能拿 1998元。

如果公司工资单里已经按1倍发了周六工资，那还能主张补足剩下的100%差额。

2. 仲裁要准备哪些证据？

打官司就是打证据，记住这“五件套”：

（1）劳动合同（看工时约定，有“每周工作六天”更好）；

（2）考勤记录（打卡记录、考勤表拍照，青岛于某就靠它赢了）；

（3）工资单/银行流水（证明公司没给够加班费）；

（4）加班安排的记录（微信、邮件、排班表，上海黄某案的关键）；

（5）同事证言（辅助用，最好搭配书面证据）。

3. 多久之内可以要？

在职：随时可以主张在职期间的全部加班费，没有时间限制。

已经离职：必须在离职后1年内申请仲裁，过期作废，千万别拖。

五、几个你必须知道的坑

1：合同写了“包薪制”，以为要不到了

未必。只要折算后正常工资低于最低工资标准，或加班费没给够法定倍数，包薪制照样可以推翻。重点看工资条有没有你签字、工资结构清不清晰。

2：公司有加班审批制度，自己没走流程

别慌。就像黄某的案子，如果你有主管的加班安排消息、人事的调休确认记录，甚至公司群里的工作安排，都能替代审批单。关键是证明“加班是用人单位安排的”。

3：以为综合工时制就不用给加班费

综合工时制只是把工时周期拉长了算，但平均每周超40小时，照样要给加班费。北京一中院有判例，实行综合工时的员工，做六休一周超40小时，公司还是被判付加班费。

最后总结

每周工作6天、每天8小时，看起来只比法定标准多了一天，但长年累月下来，你少拿的加班费可能有好几万。

这篇文章就是告诉你：法律站在你这边，关键是你得主动主张。 收集好证据，算清金额，不要被“合同约定了”“公司规定”这些话吓住。如果真的走到仲裁那一步，这些案例就是你最硬的底气。

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来源：劳动合同法律  法言劳动